卖方垄断企业在任何工资水平下都比完全竞争企业雇佣更少的劳动力。
（三）派生需求与影响劳动需求的因素（一般）
识记：派生需求
厂商对生产要素的需求，是从消费者对产品的直接需求中派生出来的，因此被称为“派生需求”或“引致需求”。
劳动是一种生产要素，劳动需求是一种“派生需求”。
理解：影响劳动需求的因素：技术、时间长短、企业目标、社会制度安排。
第四章人力资本投资（考核比重：10）
一、学习目的与要求
通过本章的学习，学生应理解人力资本的含义与特征，掌握人力资本投资的基本模型，能够运用该模型分析教育投资，了解在职培训的基本类型及其特性，认识我国教育投资、企业人力资本投资的现状与问题，理解我国人力资本状况与解决对策。
二、考核知识点与考核目标
（一）人力资本投资理论与基本模型（重点）
识记：人力资本的含义与特征
1、人力资本的含义：人力资本是一种非物质资本，它是体现在劳动者身上的、并能为其带来永久收入的能力，在一定时期内，主要表现为劳动者所拥有的知识、技能、劳动熟练程度和健康状况。
2、人力资本的特征：（1）是一种无形资本；（2）具有时效性；（3）具有收益递增性；（4）具有累积性；（5）具有无限的潜在创造性。
理解：人力资本投资基本模型
1、人力资本投资的含义：“这一学科研究的是通过增加人的资源而影响未来的货币和物质收入的各种活动。这种活动就叫做人力资本投资。”（贝克尔）
2、人力资本投资的内容：（1）各级正规教育；（2）在职培训活动；（3）健康水平的提高；（4）对孩子的培养；（5）寻找工作的活动；（6）劳动力迁移。
3、人力资本投资决策的两种方法：（1）净现值法，直接对比贴现后的未来收益与成本；（2）内部收益率法，通过计算收益与成本现值相等时的内部收益率，将其与其他投资的报酬率进行比较，最终作出人力资本投资决策。
（二）教育投资；在职培训（次重点）
识记：在职培训的原因：（1）增强企业竞争力的关键；（2）技术方面的快速变化；（3）员工在各类岗位间的轮换变得普遍。
理解：
1、教育投资的成本与收益：成本包括货币成本与非货币成本；收益包括经济收益和非经济收益。
2、在职培训的成本与收益：成本包括直接成本和机会成本；最终收益是企业员工的劳动生产率得以提高。
3、普通培训
（1）培训所获得的技能对多个雇主同样有用；（2）企业是不愿意为员工提供适用性很强的普通培训，这一类培训任务往往交给各类职业技术学校完成；（3）如果企业提供普通培训，一般是员工在接受培训期间接受一个低于本来能获得的工资更低的起点工资。
4、特殊培训
（1）培训所获得的技能只对提供培训的企业有用，或者说能使提供培训的企业的生产率比其他企业要高的多；（2）特殊培训下，员工的辞职率要低于普通培训条件下的员工的辞职率，因为受训员工承担了一部分培训成本，而且由此得到的特殊技能还不被其他企业所接受。同样，企业也不愿解聘员工，此类员工的离去会给企业带来损失。双方协商解决各自承担的成本与收益。
应用：
1、教育投资的分析（成本与收益的模型分析结论）
（1）其它条件不变，上大学的总成本降低，对上大学的需求将增加；反之，总成本上升，对大学教育的需求下降。
（2）其它条件不变，大学毕业生与无大学学历劳动者的收入差别扩大，则要求上大学的人数增加。即收入流的规模会对教育决策产生影响
（3）年龄是影响决策的因素之一。
2、在职培训投资
（1）主要模式：德国模式；日本模式；北欧模式；自由市场模式。
（2）在职培训的特性：涉及成本和收益；人们对训练的支付都是通过在培训期间接受一个比市场均衡工资为低的工资来进行的不同培训中，人们所得与VMP的关系；存在风险。
（三）人力资本理论形成简史，中国人力资本投资（一般）
识记：
1、人力资本理论形成简史
（1）亚当·斯密：最早在《国富论》提出这个概念，他认为人力资本投资、劳动者的技能影响个人收入；（2）西奥多·舒尔茨：代表作《论人力资本投资》，把经济增长问题的研究和人力资本联系在一起；（3）加里·贝克尔：代表作《人力资本》、《家庭经济分析》，将新古典的分析方法应用于人力资本投资研究，并提出了一套理论分析框架；（4）雅各布·明赛尔：代表作《人力资本投资与个人收入分配》，在收入分配和劳动力市场行为等问题的研究过程中开创了人力资本的方法。
2、中国教育投资的现状及问题
（1）总量问题，表现在我国劳动力接受教育的整体水平和国家教育投资数量的偏低；（2）质量问题，表现在教育投资效率偏低，培养的学生就业能力不足，无法满足社会需求；（3）结构问题，表现在职业技术教育的发展滞后和地区教育投资水平的不平衡。
3、我国企业人力资本投资的现状及问题
（1）企业意识到培训的必要性，但重视程度不高，而执行力更弱；（2）企业对培训内容的选择随意性很大，企业需求和培训相脱节；（3）多数企业的培训成本偏低；（4）培训效果差，培训后难以学以致用。
理解：中国人力资本状况与投资
1、中国人力资本现状
（1）结构失衡；（2）存量不足，特别是中国农村（尤其是中西部）的人力资本严重不足；（3）人力资本发展水平与发达国家相比存在重大差距；（4）人力资本利用效率低下。
2、人力资本现状形成的原因
（1）认识上的误区，没有充分发挥市场在与人力资本有关的资源配置中的积极作用；（2）资金的限制；（3）体制上的障碍；（4）外部因素的影响，主要是“智力外流”造成大量人力资本的损失。
应用：解决我国人力资本现状的对策
（1）转变观念，充分认识人力资本投资对高质量劳动力供给的意义；（2）加大人力资本投资，调整投资结构；（3）从根本上讲，是要加强人力资本投资的制度建设。
第五章劳动力流动（考核比重：10）
一、学习目的与要求
通过本章的学习，学生应了解劳动力流动的含义、形式与成因，理解影响劳动力流动的因素，理解劳动力流动的合理性，掌握劳动力流动模型，运用劳动力流动理论分析我国劳动力流动方面存在的问题与对策。
二、考核知识点与考核目标
（一）劳动力流动的形式和机制；我国劳动力流动方面存在的问题与对策（重点）
识记：劳动力流动的主要形式：地域之间、行业之间、职业之间、岗位之间。
理解：
1、劳动力流动的意义
（1）流动能使人力资源得到充分利用；（2）流动能够促进经济增长；（3）能够保证劳动力市场的活力和效率
2、劳动力流动的代价
（1）对企业来说：当一个有经验的工人离职而由一个缺乏经验的工人替代时，雇主就要支付训练费用，并在相当长一个时期内承担新工人生产效率低所带来的损失；（2）对雇员来说，某些流动可能会造成失业；（3）对社会来说：人员频繁流动，容易造成社会动荡。
3、自愿流动的收益与评价
（1）如果工人不是在消息非常闭塞的情况下，自愿流动的结果一般来说都能够提高工人对工作的整体满足程度，如经济收益的提高；（2）雇主通常是对工人的自愿辞职持反对态度的。这是由于在高度竞争的市场条件下，流动频繁使得雇主难以对工人进行特殊的培训。
4、我国劳动力流动的四大流向：（1）从农村、小城镇向大中城市流动；（2）由内地落后城市向沿海发达城市流动；（3）由各地传统经济部门向新技术、新产业开发区流动；（4）由技术力量雄厚的部门和单位流向技术力量薄弱的部门和单位，或者技术雄厚部门或单位之间的流动。
5、我国劳动力流动的三个阶段：（1）20世纪50年代至70年代末；（2）20世纪80年代至90年代末；（3）2001年到现在。
6、我国劳动力流动过程中存在的问题与障碍：（1）农村进城劳动力与城市剩余劳动力之间争夺就业岗位的冲突；（2）农村进城劳动力成为社会管理体系中最薄弱的环节；（3）户籍障碍；（4）信息障碍；（5）成本障碍。
应用：改善我国劳动力流动机制的政策
1、降低劳动者偏高的流动成本：（1）将劳动力流动作为一种投资行为看待；（2）强化劳动者的流动激励，通过财政援助推动劳动者的流动；（3）健全社会保障制度；（4）完善法律法规制度。
2、加快户籍管理制度的改革；
3、加快城市化进程；
4、加强城市管理和社区建设；
5、城市剩余劳动力应尽快从政府的保护中解脱出来，转变就业观念，与外地或农村进程劳动力进行平等竞争；
6、在农村实施适度规模经营。
（二）劳动力流动模型；影响劳动力流动的诸因素（次重点）
理解：劳动力流动模型
1、单个劳动者自愿流动的经济分析：劳动力的流动实质上是人力资本在地区之间的迁移。人力资本模型可以被用来理解和预测自发的劳动力流动。
2、非法流动与移民
（1）当前主要的观点：一种观点认为，非法流动或移民剥夺了一个当地居民或合法移民的工作机会。另一个观点认为，非法流动和移民从事的工作是任何发达国家或地区公民所不愿干的。
（2）非法移民的经济影响：非法移民有害本地非熟练工人的利益，但是增加了雇主的实际收入，也可能增加了熟练工人的收入；对于非法移民自身来说，其给流入地创造了经济利益，但是受到流入地各项政策的限制和移民自身特点的影响，很少享受到当地政府的福利计划，因此，当地人口的总收入会因外来移民而增加。
应用：影响劳动力流动的诸因素：年龄；家庭；教育；迁移的距离；职业与技术等级。
（三）劳动力流动成因（一般）
识记：劳动力流动的含义与形式
（1）劳动力流动，是指有一定劳动能力的人在空间上的位移和工岗位上的变换。包括垂直流动和水平流动。垂直流动仅仅是指劳动力在企业内的工作岗位变换，如工作性质的调整，职位级别的升迁或下落等。水平流动是指劳动力在企业之间、部门之间、行业之间、地区之间，甚至国家之间的工作岗位调换。
（2）三种形式：劳动力在本地更换行业职业；劳动力在地区之间的流动；劳动力行业性流动（易地在其它行业就业）。
理解：劳动力流动的成因
（1）区域间劳动力供求不平衡；（2）经济发展水平的差异；（3）不同国家和地区间同质劳动力的工资差别；（4）经济周期引起的波动；（5）国际资本流动的影响；（6）强化工作匹配的意愿。
第六章工资的确定及制度设计（考核比重：10）
一、学习目的与要求
通过本章的学习，学生应了解工资的本质与形式，理解影响工资确定的主要因素，掌握补偿性工资差别理论，了解工资与生产率的关系，理解委托—代理关系与报酬制度设计，以及效率工资理论。
二、考核知识点与考核目标
（一）报酬制度和水平设计与员工激励（重点）
识记：效率工资理论的要点
1、核心观点：员工的生产率取决于工作效率，工资提高将会导致员工工作效率的提高，故有效劳动单位成本（工资、福利、培训费用）反而可能下降。
2、效率工资理论的成
